Les revendications à porter face à l’employeur dans chaque entreprise sont à déterminer avec les salarié.e.s dans la démarche de négociation classique de la CGT d’information, de consultation et de co-construction.

Il est important d’arriver à la table des négociations avec des propositions structurées pour éviter de se voir imposer la feuille de route patronale.

Ce modèle d’accord s’appuie sur le Guide « Gagner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » de la CGT, paru en mars 2017. Nous vous conseillons vivement de vous y référer tout au long des négociations.

A noter : la CGT préconise de maintenir un accord spécifique égalité femmes-hommes, plutôt qu’un chapitre dans un accord EPQVT traitant de multiples thématiques, de façon à traiter la question à fond et à la mettre le plus possible en visibilité aurpès des salarié.e.s. Par exemple, le thème de l’articulation des temps de vie professionnellle et personnelle est désormais dans l’accord EQVT, et pourrait être traité indépendamment de l’égalité entre les femmes et les hommes. Or il y a des enjeux importants à ce que ce thème reste traité sous l’angle de l’égalité entre les femmes et les hommes (voir le point 8 de cet accord).

Les propositions de cet accord peuvent également alimenter les autres thèmes de négociation vu que l’égalité professionnelle est transversale (par exemple la question de la mixité dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et les écarts de rémunération dans la négociation obligatoire sur les salaires).

• Les entreprises du privé de plus de 300 salarié.e.s doivent négocier sur au minimum 4 des thèmes listés ci-dessous, dont les écarts de rémunération, thème obligatoire.
• Les entreprises du privé de 50 à 299 salarié.e.s doivent négocier au mimimum 3 des thèmes listés ci-dessous, dont les écarts de rémunération, thème obligatoire.

Les thèmes de négociation prévus par la loi sont les suivants :

• conditions d’accès à l’emploi,
• mixité des emplois,
• formation professionnelle,
• promotion et déroulement de carrière,
• conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salarié.e.s à temps partiel),
• articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
• classifications,
• écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et hors travail : ce thème est en général absent des négociations, parce qu’il ne figure pas dans les thèmes recensés par la loi. Cependant, l’empoyeur ayant une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité, il est de fait tenu de mettre en place des mesures de prévention et d’action contre les violences sexistes et sexuelles. Il en va également de même des violences conjugales et intrafamiliales que peuvent subir des salariées et qui ont des repercussions au travail. La CGT exige donc que ce sujet figure parmi les thèmes de négociation. Volet violences accord type 
• la lutte contre le sexisme et les stéréotypes : il ne s’agit pas d’un thème listé en tant que tel par la loi mais des dispositions ayant trait à ce thème se retrouvent dans de très nombreux accords égalité, disséminés dans différents chapitres. Nous recommandons ici d’y consacrer un chapitre à part entière en ouverture de l’accord.

Articulation avec l’accord de branche :

Ainsi l’égalité professionnelle est un thème de négociation verrouillé au niveau de la branche. Sur ce thème, les accords d’entreprises doivent donc obligatoirement respecter les dispositions des accords de branche et doivent être identiques ou plus favorables.

Il faut donc impérativement consulter l’accord de branche avant l’ouverture de la négociation. Ses dispositions favorables doivent constituer le socle minimal de l’accord d’entreprise.

Dans cette logique, l’accord de branche est primordial pour la négociation sur l’égalité professionnelle, il faut donc s’assurer qu’il soit le plus large possible, et permette notamment de sécuriser les droits familiaux, la protection des femmes enceintes…

Périodicité de la négociation

Les dispositions encadrant le contenu de la BDES et la périodicité des Négociations Obligatoires deviennent supplétives. Autrement dit, elles ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord cadre (parfois appelé aussi accord de méthode), au niveau de la branche ou du groupe, sur l’organisation des NAO et de la BDES. Il faut donc éviter qu’il y ait un accord cadre, ou s’assurer qu’il ne soit pas en-deçà des dispositions supplétives et qu’il prévoie au moins :

Pour les Négociations Obligatoires :  

• Le maintien d’une Négociation EPQVT dédiée
• L’ouverture chaque année de la négociation EPQVT, sauf en cas d’accord triennal signé
• Le maintien d’une négociation annuelle sur les salaires, avec le suivi des mesures de suppression des écarts de rémunération F/H

Pour la BDES :

• Maintien des indicateurs obligatoires de la BDES (voir pp. 29 à 46 du guide)
•  Maintien d’une information/consultation annuelle
• Maintien de la publicité des données sur la situation comparée des femmes et des hommes, qui doivent être accessibles à l’ensemble des salarié.e.s

Sanctions :
Nous avons réussi à faire maintenir les sanctions pour les entreprises de plus de 50 salarié.es qui n’ont pas d’accord ou de plan d’action conformes. Pour être conformes, l’accord ou le plan d’action doivent (article R. 2242-2, R. 2242-4, D. 2241-2) :

•  S’appuyer sur un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel. Elle s’appuie également sur des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d’activité. Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base de ce rapport (D. 2241-2).
• Traiter, pour les entreprises de moins de 300 : au moins 3 thèmes parmi les 8 listés, dont obligatoirement la suppression des écarts de rémunération
• Traiter, pour les entreprises de plus de 300 salarié.es : au moins 3 thèmes parmi les 8 listés, dont obligatoirement la suppression des écarts de rémunération
• Comporter, pour chacun des thèmes, des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés
• En l’absence d’accord, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation des femmes et des hommes par rapport :

1 – Au salaire médian ou au salaire moyen ;

2 – A la durée moyenne entre deux promotions ;

3 – A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés

Dans cet accord type, nous listons toutes les propositions CGT qui peuvent être portées. Cependant, toutes ne sont pas de la même importance. Il faut donc pour la stratégie de négociation définir les priorités de revendications que vous souhaitez gagner.

• Nous classons les propositions CGT en deux catégories :
  • Revendications prioritaires, parmi lesquels choisir les exigences à poser au début de la négociation (NB : en fonction du rapport de force, il faudra à la fin de la négociation choisir les plus importantes).
  • Revendications complémentaires, qui peuvent être ajoutées mais sont moins déterminantes.

L’« entreprise XX » est à remplacer par le nom de votre structure signataire.

Les symboles « XX » sont à compléter par les données chiffrées de votre entreprise et par les objectifs chiffrés de votre accord.

Les propos entre [crochets et italique et fluo jaune] sont des commentaires et préconisations qui vous sont adressés, en marge de l’accord, avec des références au guide.

Ce modèle d’accord a été écrit en suivant les thèmes du guide que vous trouverez de la page 47 à la page 97 , dans le même ordre.