Gagner un accord égalité dans mon entreprise
Pour tout savoir sur les sanctions et le rôle de l’inspection du travail, voir la circulaire du ministère du travail.
60% des entreprises assujetties à cette obligation n’ont ni accord, ni plan d’action. Pourtant, seules 0,2% d’entre elles ont été sanctionnées. Il y a urgence à faire respecter la loi. Pour cela deux étapes :
- Vérifier si votre entreprise respecte la loi en matière de négociation sur l’égalité professionnelle
- Interpeller l’employeur et l’inspection du travail pour la mise en œuvre des sanctions
Mon entreprise respecte-t-elle la loi?
- Vérifier si un accord ou un plan d’action est obligatoire dans votre entreprise
- Vérifier si l’accord ou le plan d’action est valable
- Vérifier si un accord ou un plan d’action est obligatoire dans votre entreprise
Votre entreprise a l’obligation d’avoir un accord ou un plan d’action unilatéral sur l’égalité si :
• Elle a au moins un.e délégué.e syndical.e désigné.e par un syndicat. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez vous syndiquer et contacter la CGT pour monter une section syndicale dans votre entreprise + LIEN
• Elle compte 50 salarié.e.s ou plus. Les entreprises de moins de 50 salarié.es qui ont un.e délégué.e syndical.e sont aussi obligées de négocier. Cependant, elles ne sont pas concernées par les sanctions de l’inspection du travail.
Cas particulier : les entreprises rattachées à un groupe
Pour les entreprises rattachées à un groupe, la négociation doit avoir lieu dans chaque entreprise, sauf si un accord de méthode signé par les syndicats au niveau du groupe prévoit que les négociations ont lieu au niveau du groupe. Il faut dans ce cas vérifier s’il y a un accord sur l’égalité F/H au niveau du groupe.
Agir : pour demander l’ouverture de négociation dans votre entreprise et la mise en œuvre des sanctions par l’inspection du travail, retrouvez nos courriers type.
2. Vérifier si l’accord ou le plan d’action est valable
Accord ou plan d’action, quelle différence ?
L’accord doit être signé par les syndicats de l’entreprise. En cas d’échec des négociations, après avoir fait un procès-verbal de désaccord, l’employeur peut faire seul un plan d’action unilatéral. L’accord comme le plan d’action doivent respecter des obligations de contenu pour être valables.
Pour que l’accord ou le plan d’action soient valables il faut que l’ensemble des conditions à suivre soient respectées (précisées dans les articles L. 2241-11, L2242-17, L2242-3, L. 2312-36, R. 2242-2, D. 2241-2 et R. 2242-2 du code du travail) :
- L’accord doit dater d’il y a moins de 3 ans (cette durée peut être portée à 4 ans par accord d’entreprise), le plan d’action unilatéral ne peut lui durer qu’un an.
- L’accord ou le plan d’action doit traiter de la rémunération effective et des moyens de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes
- L’accord ou le plan d’action doit traiter de :
• Pour les entreprises de moins de 300 salarié.e.s, au moins 3 thèmes parmi les 8 suivants (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale)
• Pour les entreprises de plus de 300 salarié.e.s, au moins 4 thèmes parmi les 8 suivants (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale)
• L’accord doit comporter pour chacun des thèmes traités :
• des objectifs de progression
• les actions permettant de les atteindre
• des indicateurs chiffrés
Par ailleurs, le code du travail prévoit que l’accord ou le plan d’action doit :
• s’appuyer sur un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes surles conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel
• comporter un diagnostic des écarts éventuels de rémunération
La synthèse du plan d’action doit comprendre les indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation des femmes et des hommes par rapport :
• Au salaire médian ou au salaire moyen ;
• A la durée moyenne entre deux promotions ;
• A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
Si l’accord ou le plan d’action de votre entreprise ne respecte pas l’ensemble de ces dispositions, votre entreprise peut être sanctionnée, conformément aux articles L2242-8 et R2242-5, d’une amende pouvant atteindre 1% de la masse salariale par l’inspection du travail (DIRECCTE).
Agir : pour la mise en œuvre des sanctions par l’inspection du travail, retrouvez nos courriers type.
Interpeler l'employeur et l'inspection du travail
Pour tout savoir sur les sanctions et le rôle de l’inspection du travail, voir la circulaire du ministère du travail.
Pour interpeller l’employeur et demander l’ouverture de négociation, comme pour demander l’application des sanctions par l’inspection du travail, il faut être délégué.e syndical.e désigné.e par les organisations syndicales de salarié.e.s.
Suivez les liens pour vous syndiquer et contacter la CGT pour monter une section syndicale dans votre entreprise.
Télécharger le courrier de demande d’ouverture des négociations. Nous vous recommandons d’adresser ce courrier en recommandé avec un accusé de réception.
Télécharger le courrier d’interpellation de la DIRECCTE pour mettre en œuvre la procédure de sanction. Le courrier doit être adressé à l’inspecteur du travail de la circonscription de votre entreprise. Nous vous recommandons d’adresser ce courrier en recommandé avec un accusé de réception.
Dans la Fonction publique, la négociation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des 14 thèmes possibles de négociation mais ce ne sont pas des négociations obligatoires. Par contre, les employeurs publics ont une obligation d’élaborer et mettre en œuvre un plan d’action égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la CGT a obtenu que ces plans fassent désormais obligatoirement l’objet d’une négociation.
Ces plans d’action, accompagnés de dispositifs de signalement concernant les violences sexistes et sexuelles sont de 3 ans renouvelable. Ils doivent être élaborés pour l’État dans chaque département ministériel, au Conseil d’État, dans les tribunaux et les cours administratives d’appel et à la Cour nationale du droit d’asile ; dans les juridictions financières, dans chaque autorité administrative indépendante, dans chaque établissement public administratif de l’État. Ils doivent aussi être élaborés dans les établissements hospitaliers, ainsi que dans les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de + de 20 000 habitant·es pour couvrir l’ensembles des agent·es.
Leur absence d’élaboration ou de mise en œuvre peut entraîner une pénalité financière de 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.