Le principe de non-discrimination au travail s’impose dès le stade de l’embauche et concerne tout.e candidat.e à un emploi, à un stage ou à une période de formation. 

Les offres d’emploi

Les offres d’emploi ne peuvent pas comporter de mentions relatives à un des critères de discrimination (sexe, âge…). La notion d’offre emploi est entendue au sens large : annonce parue dans la presse ou sur Internet, courriels ou instructions internes faisant état de l’intention de recruter ou de ne pas recruter une personne en raison d’un des critères « interdits ».

Cependant, dans certains cas limitatifs, il reste possible de faire mention d’un des critères interdits dans l’offre d’emploi si cela correspond à une exigence professionnelle comme pour les mannequins (voir plus haut la liste).

Les méthodes de recrutement

• Pour éviter tout risque de discrimination, les méthodes de recrutement doivent être pertinentes et transparentes. Ces méthodes doivent être connues par les candidat.es et par le comité d’entreprise, s’il existe. Les informations collectées dans ce cadre doivent rester confidentielles.
• La pertinence se traduit par l’obligation de sélectionner les candidats au regard des seules compétences requises pour le poste à pourvoir, au moyen de méthodes de recrutement dont le seul but est de déceler les compétences des candidats.
• La transparence signifie que l’employeur doit informer préalablement le.la salarié.e des méthodes de recrutement.

Par exemple: un test de conversation en anglais sera adapté au recrutement d’une hôtesse d’accueil amenée à recevoir des clients étrangers. Il ne sera en revanche pas forcément justifié pour le recrutement d’un.e cuisinier.e.

L’entretien d’embauche

• Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées au/à la candidat.e doivent avoir pour seul objectif d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi.
• Ces informations peuvent être demandées à l’écrit (questionnaire d’embauche) comme à l’oral (entretien d’embauche). Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes. Ainsi, sauf lien direct avec le poste proposé, l’employeur ne doit pas poser de questions sur l’état de santé du candidat, sa situation familiale, son éventuelle adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement ou ses loisirs par exemple. Par contre, il peut demander si le/la candidat.e possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Par exemple, une candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Attention : Le/la candidat.e recruté.e sur la base d’informations mensongères peut être licencié.e pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Par exemple, si on vous demande si vous avez des enfants, vous avez le droit de ne pas répondre. Par contre répondre en mentant peut permettre ensuite à l’employeur de vous licencier pour faute.

La sélection du/de la candidat.e

• Même si c’est l’employeur qui est libre de choisir la personne recrutée, ce choix doit reposer sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles du candidat. Un employeur ne doit pas refuser d’embaucher une personne en raison des critères de discrimination (voir plus haut)

Article L. 1221-8 du Code du Travail
Articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail