La loi n’encourage pas les débats dans l’entreprise et restreint ce dispositif à un outil de pilotage, calculé par les services RH. « L’index est donc considéré avant tout comme une affaire de direction. Par contraste avec un accord signé par les partenaires sociaux, qui doit être porté par eux, et dont la vie peut être rythmée par des approches partagées ou antagonistes, l’index risque de refermer ou de restreindre l’espace des débats », indique le Céreq dans une étude publiée en octobre 2022.
Au total, « en se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l’index continue à invisibiliser les premiers facteurs d’inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées naturelles ». De plus, il « laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel »

L’analyse du Céreq repose sur une enquête réalisée un an après la publication des premiers résultats auprès de 39 entreprises de différentes tailles et secteurs d’activité.

Cette étude rejoint les analyses de la CGT https://www.egalite-professionnelle.cgt.fr/agir/index/

https://www.cereq.fr/lindex-de-legalite-professionnelle-utile-mais-imparfait

Cart Benoit, Pernod Martine, Toutin-Trelcat Marie-Hélène , L’Index de l’égalité professionnelle : utile mais imparfait, Céreq Bref, n° 428, 2022, 4 p.